我很高兴来到了被誉为“人贩子”最多的地方，因为它有“人贩子”一条街。我们今天共同探讨的是这个行业如何转型升级，当然我们看到很多很遥远的东西，应该说对我们很都有启发。但要清楚的认识到，我们还是做“人”的服务、为“人才”服务的机构，简称“人贩子”。
你们看看我们的“人贩子”怎么做的？我是当了10年老师，在1994年进入了劳动就业局开始入行做“人贩子”，做到了当时江西省应该说是比较优秀的、本科学历的、职称最高的一个“人贩子”。我在江西赣州也参与审批了第一个民办的“人贩子”机构，发展民办机构来推动行业发展。2000年我来到深圳，在深圳劳动局下属的公司开始做劳务派遣，与过去做职业介绍的“人贩子”工作有了较大的变化，我把这个岗位转型为“人岗贩子”时代了。我们干的活是什么活呢？就是“人岗匹配”，我们把人和岗匹配好了就是我们的工作，就是我们的价值。这里面有很多可以做的，从招聘、就业观念的转变、培训、开发到后面的再就业都是我们的业务。第三个阶段，我在FESCO的深圳公司创业，在这个10年时间里我们不断的把行业外的人忽悠进来，改造成“人岗贩子”，所以这10年的工作中几百人进入这个行业，有的时间长有的时间短，我离开FESCO Adecco时还有100多人在岗，有的人也在这个行业里很有起色，有很多都当了老总、有的人创业当了老板。我们整个行业里面，我影响了很多人进来，可以说帮助这个行业后续有人。2015年7月后，我有更多时间进行行业研究，增进和促进行业之间的交流和合作，推动行业发展，为我热爱的行业乐此不疲，我们的愿景就是：借助政府、政策、社会、企业及个人的力量和资源，共同培养更多行业的、国际性的“人岗贩子”。
“人贩子”这个不是我发明的，这个百度百科有，这是对我们人才行业的爱称，我们不要认为这是个贬义词。
我们刚刚看了人社部尹部长写了一篇文章，就提出“十三五”要“坚持以人民为中心”的发展思想，我好像是第一次看到这样的提法，与我今天演讲的主题也是一致的。
我今天的课题叫做《人，才是最有价值的商业模式——人力资源服务业转型的思考》。
一、就业服务型劳务派遣案例
因为我是做就业出身的，2000年在第一个劳务派遣服务公司的时候，就定了一个理念叫“人才为本、创新是魂”。因为之前没有做过劳务派遣，也没有同行可以学习，只有自己探索、与领导和同事讨论研究，边干边改善。我们把“学校教育教学、企业管理和职业介绍”等工作经验融合在一起，来探讨劳务派遣的“人岗配置”服务，现在想来是有价值的。我在学校是党政工团工会劳动服务公司，然后被劳动局挖去管劳动服务公司，再做职业介绍，有了这么多经历以后我想我们可以去思考，就是劳务派遣是什么？这是我们一直在探讨的一个服务模式，2000年底我们在做了一年劳务派遣后，就做了一个年终总结，当时我想如何把这些经验和收获呈现出来?我们花了一个礼拜就做了十几块展板，系统地展出了我们探索的成果：
从上面这张照片中看到，我们给派遣员工提出一个要求“服务企业、融入企业”，我们通过各种办法加速、增进派遣员工与用工单位的融合，派遣员工只有融入到企业里面去，才能服务好服务企业。在内产管理上，我们又提出了“服务企业、学习企业”要求，这样我们可以更好地了解企业、提出有效的解决方案，解决企业的问题。
2002年底，我们做了“十佳劳务派遣员工”的表彰，并请来三位副局长为派遣员工颁奖、站队，我想在全国也没有看到多少个。我们的劳务派遣是否能够得到派遣员工的认可?这是劳务派遣价值的一个重要表现。
离开深圳，我去了上海，在当时全国最火的人才服务公司“上海人才服务有限公司”（现在成为任仕达中国），我为上海人才派遣公司设计了一个服务理念——“派遣到家、服务到人”，后来这个理念在全国同行中广泛应用，至今在四个地方的办公室见了。下面这张照片是我离开公司之前拍的。
二、从Adecco英国公司学到什么？
2014年5月我们去英国考察的时候，专门拜访了Adecco英国与爱尔兰地区总部，首席执行官PeterSearle全程接待我们考察团。
他们有一个部门叫做劳动法律部门，这个团队有12个成员。为客户、劳动者提供劳动法律咨询服务，上图这个区域就是法律顾问们。可惜没有详细了解他们提供劳动法律咨询的内容，是否收费?
在Adecco办公室里参观时，突然听到一阵响亮的铃响！我第一反应是“发生了什么事？”陪同我们参观的高管说，是他们的销售人员签了一个大单。什么是他们的“大单”?就是销售人员完成了一个“签订长期劳动合同”的招聘业务，相当于国内完成一个招聘“委托招聘”或“猎头”单一样。
据首席执行官PeterSearle介绍，他们有3000多名员工，在伦敦上班的员工有1500人，其中有500人是做销售的。这个比例，给我们什么启示?他们把销售作为公司运营的主要工作。我们现在的人力资源服务或劳务派遣公司有自己的销售体系的吗？现场举手显示是大部分没有。我们过去也没有，后来的了。建议各家人力资源服务公司一定要有销售体系。他们的销售体系可能跟我们的不一样，他们是把销售跟客服服务连在一起。这个人管客户的订单销售，同时这个员工的服务也都是他做。这500个销售人员每个人挂了一个耳机打电话，他先是找到一个“人”，一个“很优秀的人”，找到之后再打电话给企业，推销这个“人”，直到成单，他们销售人员就干这个活。他们把每一个“人”作为销售的点，我们的销售是怎么做的?我们更多是找到企业领导或老板、找到企业HR，先把关系搞好、有的还要喝酒来把企业搞定，而他们相反，是把“人”、或企业要的员工搞定，就做成了生意，取得了收益。
Adecco英国公司的高管介绍，他们会按照行业、专业建立人才库，由不同的团队来做，分成了12个子品牌。我们国内的人力资源服务机构做了那么多业务、产品，是否有按品牌分类？我们多数机构就是一个概念或名单，如就是“劳务派遣”、“外包”，对不对？派遣和外包里面我们有没有细分出新的产品来？分行业的。我们如何分行业去做？你看他们整个业务里面有通用派遣、专业派遣，专业派遣占了67%。
他们在人才服务的交付里面把通用派遣、专业派遣全部有产品再加上有品牌化，就是这上面的12个品牌。那12个品牌不断去推，你看他们的分类，他们在技术派遣类有4个品牌，在专业人士的派遣类又有两个品牌，还有工程类、医药生物、公共服务方面，还有下面的一些通用的基础人员的派遣。
我们有这个方向，我们就会去提升能力，你专业岗位的派遣怎么做？你怎么培养他们的专业能力呢？他们有这一套体系的，派遣公司都要有这个能力。Adecco整个是围绕“人”来展开的，“找到候选人、再按行业分类、以品牌区隔”，最后是“用专业服务”去满足企业要求，这四点的概括我们可以好好去体会和实践。我们的功夫下在“怎么去关心人”、“关注人”、“关注行业和专业”，只要够专业你就一定能活、一定能够活好！
从上面Adecco英国考察学习的这么多东西，给予我们什么启示?我的最大体会是：英国比我们发达很多很多，但是人家传统的劳务派遣业务还在做，做得非常好，他们在英国近2万家人力资源服务机构中名列第一。也就是说，我们天天讲创新，不要讲到连自己都不知道跑哪儿去了?连你自己都找不到北?连自己是谁都不知道?我们要天天学习、要紧跟时代、要大胆创新，但是，我们一定要认清自己、找回自己——我们就是“人岗贩子”！
三、RECRUIT的商业模式
最近，我跟联想的一个HR老总在深圳讲课，他说日本的派遣、外包太发达了，他说我们联想在日本有一个工厂，有1千多名工人，没有一名员工是我们自己雇佣的，全是日本的外包公司的，做的非常专业。日本的外包做的非常精细，他们连工服都必须区分。联想日本公司想给外包员工发点福利，外包公司不同意，外包公司员工福利只能外包员工自己发。
RECRUIT2014年10月上市后，因为利润是世界前三大家人力资源公司之和、市值超过万科和顺丰之和，一下子变成非常火，这几年我们业内掀起了学习RECRUIT的热潮，58同城的姚劲波也说要成为中国的RECRUIT，那么RECRUIT为什么这么出色？
2013年我们RECRUIT考察过一次，2015年11月我们又去了，我们在RECRUIT整整呆了1天。他们把市场信息、人才信息、派遣三大业务联动起来。怎么联动的？他们把人才信息里面求职者的个人咨询和单位招聘咨询结合起来了。做招聘咨询可能我们是弱项，但是我们的倍智的许锋同志肯定是强项。我当年在劳动局做职业介绍的时候就做了免费的职业咨询，包括帮那些下岗失业员工，因为我当时兼了再就业服务中心办公室的业务工作，我们担当这样一个咨询者、顾问的角色。
RECRUIT有了这么多人才信息，就可以把它挖掘成市场信息卖东西，我们在日本也看到RECRUIT的广告，然后再还可以把这些人变成派遣或外包出去。他们打通了人力资源和市场营销，打通了求职者和消费者直接的关联性问题，并将二者一体化，相互协调共同发展。
我们要理解人才招聘服务是基础、是根，市场营销服务是延伸。2003年我离开深圳的时候，我们劳动局领导问我说做了3年劳务派遣什么感悟，我说两句话：政策是派遣的生命，招聘是派遣的瓶颈。这句话可能我之前也说过了，到现在为止还是千真万确的。所以说我们怎么把招聘做好，这是我们的核心能力。
刚才王云雷也把上面张图，这是虎嗅网上面前年发出来的。Recruit把整个人的服务连起来了，怎么做？我们可以去思考，就是能够这么值钱是在于它能够把掌握求职者精准的信息，从原点，从大学生求职开始，它是走了这条路。RECRUIT他们最早是从大学校的新闻广告媒体出发的，所以说我们这个行业大家一定要担心谁呀？担心58同城，我们在座的大多都是做B端出身的，做传统的“人贩子”出身的。从做C端的、做互联网思维进入人力资源服务领域以后，58的发展一定是快于我们的。短期内，在中国有可能超越现有三大家的，可能就是58同城。
我们参观RecruitR&D Staffing的时候，我们观看了他们成立十周庆典活动的视频，他们告诉我们，他们1000名含派遣和外包员工，700多人参加，他们把派遣和外包员工都当作是自己的员工，一起参加活动。这就如开始提到联想使用日本派遣或外包后的员工归属问题，值得我们中国同行重新思考和调整。我希望在2016年4月份第十二届高峰论坛上，请联想或其它单位来分享一下日本的外包怎么做操作，给我们国内的人力资源外包机构的更多、更大的启示和帮助。
四、猎头行业的趋势
近几年，猎头行业在反思自己的问题，主要有下面三个方面：
猎头行业我不是太懂，最近走访过一些猎头公司，看过一些资料，知道猎头行业也在探索一个问题，探索什么问题呢？MPC模式，就是按行业去分类、去做猎头业务，是这几年兴起的。也就是说在一个行业先找到人才，再把这个“人才”卖出去，跟英国Adecco的那个做法是一模一样。国内的猎头公司已经在按照专业建团队，去进行营销、进行管理。当然你也担心这个项目的头价值太大了，他一走可能就把专业人才全带走了，这是有风险的。对吗?
五、思考与启示
最后，我简要地讲讲“思考和启示”，过去大家做劳务派遣业务，经常是“批量进出”的，就是“大进大出”，这种大批量的“进和出”做劳务派遣的已经开始非常少了，尤其是国有企业转移派遣的方式，几乎没有了。我们更多的应该是“小量、趋于专业的、积少成多”的这种模式，我们要去思考相应的一些做法。
在网上有一篇文章说，这个时代人就是商业模式，大家可以到网上去看一看。应该有对大家有启发，我把文章中的主要观点罗列出来，大家自己去深度研究和探索。
我们的现状是“强集体、弱个体；强关系、弱人才”。我们的做法多是：首先是找政府，在当地跟政府搞好关系，当然一个关系必须要。因为我们人力资源服务业是离政策最近、受政策影响最大的，我们必须保持好的关系。但是我们过去跟企业往往是奉为上帝极端讨好，维系关系的做法是“靠服务加关系”。最后才是“人”——员工。根据今天的课题和研究，我们是否可以、或者应该要转变一个角色、改变一下位置?
未来我们的人力资源服务，我们要“突出人才、围绕人才、服务人才”，企业要不断挖掘需求，要提供有效解决方案，能够满足企业不断变化的需求。你能否挖出企业的需求来，挖出之后能不能解决，这就是我们的商业机会——商机。还有政府，我们是帮政府解决问题的，政府最重要的就是解决就业问题，解决劳动力的结构性失业和摩擦性失业的问题。政府的另一个重要问题就是“人才”问题，发展、转型都要靠人才，“一带一路”国家战略要“人才”、要“国际化人才”，我们能够为政府解决什么人才问题?
现在政府也有很多采购在委托我们做，我们要把服务做的更好，我们的形象要更美，所以我们要“强人才、弱关系”。在备这个课的时候，我看到一个天坤国际公司的广告册，刚才王总在演讲时也打出来了，就是说要“成为全球蓝领首选的终身服务平台”。这个目标很远大，天坤提出的“终身服务”，跟RECRUIT相似的。
1、针对“人才”个体的服务将成为主旋律。
2、每个人力资源服务机构或从业者应该成为“人才的商人”、“人才与商业的连接者、促进者和推动者”
每个人力资源服务机构或者从业人员都应该成为“人才的商人”，成为“人才与商业的连接者、促进者和推进者”。所以我还有一个梦想就是什么时候打造一个商会，这个商会叫做什么会呢？叫做“才商会”，这个“才商会”可以连接政府、学校、中介机构、企业。
3、人才必须成为人力资源服务机构商业模式的核心。
最后，想我们形成一个共识：我们成为：
一个专业的人岗贩子；成为一个专业性岗位的人岗贩子；成为一个为劳动力增值的人岗贩子。我们共同期望：将“人岗贩子”的终生事业进行到底！
